很多時(shí)候，老板只給新員工一個(gè)位置，然后什么都不去管。請(qǐng)人太稀松，流程很松散，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有培養(yǎng)計(jì)劃。

下面給出四點(diǎn)建議，希望對(duì)正處在聘請(qǐng)新人階段的企業(yè)有些幫助。

一、價(jià)值觀是首要考慮因素

聘請(qǐng)新員工首先要考慮價(jià)值觀是否合適。由于大部分人不知道價(jià)值觀是什么，所以不用剛開(kāi)始就去談?wù)摫舜说膬r(jià)值觀，而應(yīng)在談話過(guò)程中注意對(duì)方的行為、肢體語(yǔ)言等，因?yàn)閮r(jià)值觀最終就是體現(xiàn)在行為上。

在請(qǐng)人的時(shí)候，不要光是盯著他的能力，一定要注意價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配。你要判斷請(qǐng)他回來(lái)，是不是能和你長(zhǎng)期共事。要想成功培養(yǎng)員工，一定從聘請(qǐng)時(shí)就開(kāi)始注意。

二、定出合理的期望值

一個(gè)“合理”的期望值比任何激勵(lì)機(jī)制都有效。企業(yè)要讓新員工盡快有成功的感覺(jué)，不要一進(jìn)來(lái)就不斷去打擊，這樣可能會(huì)毀了他的信心。

期望值要盡量具體，如果能有衡量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加可行。設(shè)定的期望值就是之后績(jī)效溝通的基礎(chǔ)。進(jìn)入工作后，期望值討論必須定期檢查，如果新員工出現(xiàn)問(wèn)題，必須要及時(shí)溝通去調(diào)整期望值，所以保持緊密的溝通對(duì)新員工來(lái)說(shuō)是很重要的。

三、懂得授權(quán)與授責(zé)

新員工第一天來(lái)公司，就要對(duì)他提出要求，強(qiáng)調(diào)什么是他的責(zé)任，有問(wèn)題上司可以幫忙，但絕對(duì)不能將工作承接過(guò)來(lái)。這也是一種普遍問(wèn)題，請(qǐng)人進(jìn)來(lái)只是替上司去找問(wèn)題，而不是替他去解決問(wèn)題。

在請(qǐng)人前要考慮清楚，請(qǐng)人進(jìn)來(lái)是讓他為公司創(chuàng)造價(jià)值，而不是簡(jiǎn)單替你分擔(dān)一部分工作，請(qǐng)人不只是解決目前問(wèn)題，更是要為未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。

四、培養(yǎng)員工要從細(xì)節(jié)入手

很多人請(qǐng)人進(jìn)來(lái)后，就讓他自己去闖，這是最不負(fù)責(zé)任的做法。你請(qǐng)人回來(lái)一定是希望他成功的，如果這樣，培養(yǎng)他成功是你唯一的目標(biāo)，一個(gè)同事失敗離開(kāi)也是你的失敗。