香港曾有篇報道，題目叫做《CEO的貼身導(dǎo)師——只問不答的Coach》。這里的Coach，就是教練。其實教練并非絕不回答任何問題，這里的“只問不答”強調(diào)的是教練發(fā)問的重要性，或者說發(fā)問在教練對話中的比重。

教練問問題并非是對對方的隱私感興趣。教練發(fā)問是有一個指向性的，問的是和被教練者的目標有關(guān)系、有幫助的問題。 

教練是幫被教練者問他自己。

在做教練的過程中，一些資深教練常告誡新教練：要多發(fā)問。 

我們通常好為人師，喜歡告訴他人一些方法，因為這樣也是顯得自己很有學(xué)問。事實上，通過發(fā)問對方，找出答案比你塞給他一個答案難得多，對方自己說出答案的體驗也要深刻甚至震撼得多，收獲也會更大。

給方法也是可以的，但損失的是對方思考的獨立性以及自我發(fā)掘過程中的成長?？赡艿脑?，盡量多發(fā)問會更有價值。

正如哈佛商學(xué)院的LouisB. Barnes 教授所說的：“是的，在美國一些大企業(yè)的CEO愿意請私人教練，通過教授提出的不同角度的問題，幫他發(fā)現(xiàn)自己的盲點。這是教練的最大價值所在。”

有一個工廠的營銷主管說他很想離開他已經(jīng)干了好幾年的廠，想出去自己做，但是又很猶豫，下不了決心。   

他來問教練的時候，很想在這里拿到一個方法去解決問題，或者讓教練給他一個意見，幫他做決定。

但教練只是不停地發(fā)問。

教練:"如果你離開的話好處是什么？壞處是什么？"

營銷主管:"好處是可以脫離現(xiàn)在工廠混亂的局面，重新開始；壞處是自己要冒險。"

教練:"那么你留下來的好處是什么？壞處是什么？"

營銷主管:"留下來就比較穩(wěn)定，不用冒風(fēng)險，但要處理很多麻煩的事情。"

教練:"你是因為什么原因在廠里干了這么長時間？"

營銷主管:"因為老板對我很好，把我當(dāng)兄弟一樣。"

教練:"那么老板現(xiàn)在對你不好了嗎？"

營銷主管:"沒有"

教練:"那你想離開的原因是什么？"

營銷主管:"廠里有些事情很麻煩。"

教練:"好像你留下的原因和離開的原因不一致哦？"

營銷主管:"現(xiàn)在我覺得離開的原因比留下的原因更重要。"

教練:"你離開，出去自己做的話，是不是就沒有那些麻煩呢？"

營銷主管:"也會有。"

教練:"那你能解決嗎？"

營銷主管:"不能"

教練:"所以你會怎么選擇？”  

最后，這位營銷主管決定留下來。因為他看到關(guān)鍵問題不是離開與否，而是自己的能力有待提升，離不離開待自己能力提高了再說。

發(fā)問的作用是讓他自己看到利弊，自己做決定。因為教練相信每個人只要能夠看清楚自己，都會為自己作出最好的決定。

如何使自己的問題更有效？在技術(shù)上，以下技巧可以幫助教練有效發(fā)問。

教練要圍繞成果、體驗、學(xué)習(xí)去發(fā)問。教練的目標是支持對方拿到成果，成果是教練最重要的方向之一。所以，檢視成果會發(fā)現(xiàn)對方做的如何；然后從成果中去學(xué)習(xí)，看到差距和提升的方向；最后，也要問對方的體驗，體驗?zāi)芊从橙苏鎸嵉男膽B(tài)，及時調(diào)整心態(tài)，便于更好的拿成果。這是一個發(fā)問的金三角。

問題簡單明白：

一般問題不會超過20個字，超過20個字說明你沒有想明白，問了對方也不會明白，所以問題要簡單明了。

每個問題相關(guān)聯(lián)：

問題要與主題緊密相關(guān)聯(lián)，才能環(huán)環(huán)相扣、迅速收集資料、單刀直入、深入挖掘、觸及到信念心態(tài)系統(tǒng)。反過來，一旦偏離主題，就會走很多彎路。比如：你的員工今天沒來開會，你問他"什么原因沒來開會？"他說"我客戶請我吃鮑魚了！"你問"什么鮑魚？好吃嗎？"……等于你掉進了員工的事件里面，沒有直接去反映出他的心態(tài)。

每次問一個問題：

問題專注于一件事上，而且每次問一條問題，連續(xù)的問題會讓對方無暇深入思考，不知所措，答案也不會有方向性。所以，每次問完一個問題就讓自己閉上嘴巴去聆聽。

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